Quando falamos em reter um “talento” pensamos diretamente no valor salarial que este talento irá pedir para permanecer na organização não é mesmo?
Esse pensamento não está tão errado assim. Poucos gestores sabem que a questão salarial é o que menos pesa nesta questão, tem um significado sim e pode contribuir para a sua permanência, mas não é fundamental para a tomada de decisão. Como assim Jose Claudio? Você está louco? Não, ainda não estou louco e vou abordar este assunto de maneira clara. Vamos lá.
O QUE É RETENÇÃO (RETER) TALENTO?
A grosso modo, consiste em um conjunto de práticas e políticas adotadas pelas empresas para garantir que seus profissionais acima da média permaneçam nela por muito mais tempo. Com isso, é possível construir um grande diferencial competitivo.
Essa estratégia já é adotada pelas maiores companhias do mundo, como a Unilever e a EY (Ernst & Young), empresa de consultoria mundialmente conhecida. Mesmo as micro e as pequenas companhias devem se atentar ao assunto, caso contrário serão devoradas pelo mercado, cada vez mais complexo e competitivo.
Nesse processo, o primeiro passo é entender o que é um talento. Você vai identificar esse talento por duas variáveis (valores e produtividade). O principal deles, conhecido como talento, é aquele que abraça os valores da companhia e atua com alta performance. Desse modo, é possível tirar duas conclusões: a primeira, que reter talentos é realmente importante para a sobrevivência da companhia, especialmente hoje. A segunda, que o talento é alguém produtivo, mas também aderente à cultura organizacional. Ou seja, quando falamos de retenção de talentos estamos falando de Valorização, Reconhecimento, Alcance de Objetos e por que não dizer “estratégia de sucesso dos novos tempos”.
Não existem políticas e processos que facilitem o desenvolvimento organizacional, sem que no centro das atenções e investimento exista o talento humano. Pode até ser que por certo momento a organização dissemine boas práticas através de políticas que facilitem o processo de produtividade ou de otimização de tempo, porém por quanto tempo “VOCÊ”, gestor, líder de equipe, vai conseguir alavancar seus processos sem realizar o desenvolvimento e a retenção dos talentos humanos da organização.
É necessário compreender que lidar com pessoas não é administrar apenas o quantitativo ou, o quanto se espera que a sua organização seja eficiente em números. Grande parte das organizações que se colocam em posições de fracasso são aquelas que entendem que o competitivo trata-se do atingimento de metas e lucros que equacionalizam imposições e regras um tanto quanto incongruentes.
É lamentável que alguns gestores ainda não tenham percebido que oportunidades de crescimento, reconhecimento e recompensa, promoções, planos de remuneração diferenciados e autonomia para exposição de novas ideias representem em alta escala o ideal fluxograma de equilíbrio para as perspectivas da organização e de seus colaboradores.
Não podemos estender processos de retenção de talentos análogos a todas as organizações, visto que cada uma possui uma cultura diferenciada que necessita de um conhecimento analítico de sua natureza e realidade, para que somente assim possa enxergar, a médio e longo prazo, os caminhos que representarão o que realmente define uma direção contextualizada em bases sólidas de reflexão da sua capacidade.
O que é reter talentos senão fazer o seu colaborador enxergar seu papel no contexto organizacional, envolvendo-o ininterruptamente em toda a evolução da empresa, sem esquecer de enquadrar neste contexto os momentos de mudança organizacional, pois não há nada mais retrocedente do que colocarmos nosso colaborador na posição de expectador, um mero observador de modificações no seu ambiente de trabalho.
Em um ambiente organizacional, não existirão apenas fatos estáveis, até porque não existem processos perfeitos, mas devemos reconhecer que a principal mudança deve acontecer no aspecto de reter nossos colaboradores com a firmeza do comprometimento que não é apenas uma característica necessária a eles, mas sim de ambas as partes.
A maior identidade de uma organização que retém talentos humanos se encontra no fato de que está mantendo seus mais importantes clientes: seus colaboradores! Perpetuar esta prática é absolutamente articular dinamismo e dar visibilidade ao mensurável. Não podemos falar de ações de parceria sem o estabelecimento de uma comunicação clara, com objetivos bem definidos e avaliação permanente de desenvolvimento dos talentos da organização. O alinhamento dos processos internos é conseqüência do envolvimento de todos na certificação de que se pode e deve compartilhar conhecimento e executar novas práticas organizacionais.
Quando retemos talentos não podemos exacerbar controles autoritários, com argumentos disformes aos objetivos e metas da organização. Devemos sim, influir nosso ambiente de trabalho sem manipulações, pois num longínquo passado estão as concepções de que o comprometimento depende apenas de um bom salário. Seria discrepante dizer que um bom salário não faz a diferença, mas nos tempos atuais, bons benefícios, reconhecimento e um ambiente de trabalho favorável (clima organizacional) também são importantes fatores na criação de situações que efetivamente demonstrem que a organização procura corresponder às expectativas de seus colaboradores.
QUAIS OS BENEFÍCIOS DE RETER UM TALENTO?
Muitas vezes o gestor não percebe as vantagens que a retenção de talentos traz para a organização, o que facilita a perda desses profissionais para outras empresas. Vejamos alguns motivos para manter esses funcionários:
1. Ajuda a construir um clima de trabalho agradável
O clima de trabalho é a atmosfera interna, que influencia a forma como os funcionários, clientes e outras pessoas dentro da empresa se sentem. Quando há um clima agradável, é possível promover melhores experiências dentro da empresa, além de manter o nível de satisfação dos clientes — internos ou não — nas alturas. O motivo é simples. Profissionais talentosos são mais colaborativos, capazes de ajudar outros funcionários que enfrentam dificuldades ou desafios em suas tarefas diárias. Isso favorece significativamente o bom relacionamento entre todos e, consequentemente, a harmonia no ambiente de trabalho.
2. Garante mais engajamento e produtividade
Reter talentos na empresa pode contribuir para o clima organizacional. Com isso, há também mais colaboração mútua, engajamento e produtividade. Quando uma equipe está alinhada, trabalhando pelos mesmos objetivos, as tarefas são cumpridas em menor tempo e com mais qualidade. A perda de um membro pode abalar significativamente as relações e a produção. Mesmo que a vaga seja logo preenchida, o novo colaborador levará um tempo até se encaixar no processo, o que certamente acabará por afetar os resultados do negócio.
3. Dá mais fluidez ao processo de tomada de decisão
Por conta da crise econômica que o país vem enfrentando, muitas empresas passaram por grandes reestruturações em suas equipes. Além disso, a mudança da dinâmica de trabalho e a participação cada vez maior da tecnologia nos processos ajudaram a incentivar a adoção de equipes mais enxutas. Como consequência disso, nas empresas que possuem processos estruturados e eficazes de retenção de talentos, os bons profissionais, que antes desempenhavam tarefas de apoio, receberam mais responsabilidades e autoridade para tomar decisões. Com isso, passaram a ficar na linha de frente dos processos estratégicos.
Talentos têm um perfil comportamental altamente compatível com a cultura organizacional e costumam entregar resultados de alto desempenho. Para manter o nível de suas entregas, estão em constante desenvolvimento. Com um bom plano de carreira na empresa, esses funcionários tendem a ocupar posições de liderança. E, no momento em que são colocados nessas posições, podem conferir mais agilidade ao processo de tomada de decisão, uma vez que conhecem de perto a dinâmica, os desafios e o impacto das atividades operacionais no alcance dos objetivos da organização.
4. Implica em economia para a empresa
Se sua empresa tem um alto índice de turnover (rotatividade de colaboradores), isso pode significar que está perdendo mais dinheiro do que deveria. Quando a empresa demite um colaborador e coloca outro na posição, é preciso desembolsar recursos para arcar com verbas rescisórias, custo de admissão do novo colaborador e eventuais treinamentos de integração que possam ser necessários. É certo que investir no desenvolvimento de talentos também envolve custos, mas além de mais barato do que substituir um colaborador, é também mais vantajoso em longo prazo.
5. Garante que a empresa não perca capital intelectual
Quando um funcionário mais antigo ou que ocupa um cargo-chave pede demissão ou é desligado, a empresa deve levar também em consideração a perda de capital intelectual. Afinal, o profissional que vai embora leva com ele toda a expertise que detinha sobre os processos da sua organização. Mais do que isso: a não ser que decida trocar de mercado, certamente acabará levando todo esse conhecimento para a concorrência.
Quais os melhores caminhos para a retenção de talentos em uma empresa?
Uma das palavras-chave quando falamos em retenção de talentos é a motivação. Isso porque é o engajamento que faz com que os melhores profissionais queiram continuar na empresa. Bons salários, mas existem outros benefícios que podem ser um grande estímulo e fazer toda a diferença na hora de manter alguém no quadro de colaboradores. Você sabe quais são? Veja os principais:
1. Construção de um bom ambiente de trabalho
O trabalho é o segundo lar dos profissionais, onde passam grande parte do seu dia. Quando esse ambiente não oferece qualidade de vida, favorece o surgimento de uma série de problemas. Dentre os principais, é possível destacar: o aumento do estresse, conflitos interpessoais e o aumento dos erros nas operações. Para aperfeiçoar o bem-estar na empresa, é possível investir em quesitos estruturais, como a ergonomia dos móveis do escritório, inclusão de EPIs e melhor divisão dos espaços de trabalho. Também é possível implantar horários mais flexíveis, programas de ginastica laboral e incentivar atividades físicas para os colaboradores.
2. Melhoria no processo interno de comunicação
O diálogo dentro da empresa é um fator-chave para o sucesso na retenção. Quando há comunicação, todos ficam mais alinhados e conseguem desempenhar suas tarefas com qualidade. Além disso, contribui para melhorar o clima de trabalho. Essa melhoria deve começar pelo topo da empresa. Todos os líderes, incluindo o CEO, devem compreender a importância de comunicar-se adequadamente com seus funcionários. Uma dica é utilizar a política de portas abertas. Além disso, é preciso implantar novos canais de comunicação, tais como: intranet, TV corporativa, murais de recados, aplicativos mobile, sistemas especializados e assim por diante.
3. Estabelecimento de um senso de meritocracia
Oferecer possibilidades de crescimento na companhia é muito importante. Se o profissional não vê futuro em seu cargo, não terá razão para continuar desempenhando suas tarefas, muito menos com excelência. Construir um senso de meritocracia significa recompensar os funcionários de acordo com seus resultados dentro da empresa. Para isso, uma das estratégias mais utilizadas é a construção de um plano de carreira. Esse plano busca alinhar o crescimento da empresa e dos funcionários, garantindo o benefício mútuo pelos resultados. Para tanto, esse plano estabelece o tempo de casa e as metas que devem ser alcançadas para que cada funcionário cresça.
4. Incentivo da liderança pelo exemplo
Uma das frases mais conhecidas e que permeiam esse assunto é que “os funcionários pedem demissão dos seus chefes, não dos seus empregos”. Por isso, ter uma boa liderança é considerado um fator crucial para a retenção de talentos. Os líderes devem ser o exemplo no dia a dia, realizando suas tarefas com alta performance e respeito aos seus subordinados. Para tal fim, muitas coisas podem ser feitas. É importante estimular os líderes a colocarem a mão na massa, realizando — e não apenas delegando — as tarefas diárias. Além disso, devem abraçar os valores compartilhados pela empresa, respeitar seus superiores, chegar no horário e entregar resultados reais.
5. Construção de uma cultura de feedback
A palavra feedback vem do inglês e pode ser traduzida como um retorno de informação. Na prática, significa falar para os funcionários sobre seus pontos fortes e fracos, objetivando eliminar comportamentos indesejados e motivar melhores posturas. Ao fazer isso, mostra que se importa com o time e realmente deseja seu crescimento. Não há uma regra para dar feedback, isso depende de cada gestor. É importante ser claro ao longo do processo, evitando rodeios ou linguagem técnica demais. Também é preciso ter equilíbrio, auferindo elogios e críticas construtivas ao profissional. Por último, é preciso realizar esse processo em particular, eliminando qualquer risco de constrangimento público para o profissional. De um modo geral, para construir uma boa estratégia de retenção, é fundamental conhecer os profissionais, entender o que almejam na companhia, quais suas expectativas e o que precisam para crescer. Se não houver esse entendimento, é difícil que se chegue a resultados duradouros. (Você pode conferir meu artigo Como da um Feedback eficiente.)
Como você encara a retenção de talentos? Sua organização já possui uma boa política ou ainda precisa de ajuda para entender melhor a importância de adotar boas práticas para manter os bons colaboradores engajados?
Sempre me coloco a disposição para conversarmos. Quer saber mais sobre Retenção de Talentos?
Terei o maior prazer em conversar com você.
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