Certamente você já ouviu falar sobre um plano de sucessão, talvez já deva ter vivenciado algum momento em que esse plano foi implementado, ou até mesmo deve ter ficado sabendo que a empresa tem um plano de sucessão. Mas afinal, o que é esse tal plano de sucessão? Como isso funciona? Para que isso serve? Para podermos tratar desse assunto, primeiro vamos descobrir o que é uma Plano de Sucessão.
QUE É UM UM PLANO DE SUCESSÃO?
O Plano de Sucessão Organizacional é uma etapa importantíssima do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos. Ele irá identificar e formar um “banco” de possíveis sucessores. O Plano de Sucessão é muito complexo e delicado e, em alguns casos desgastantes, mesmo quando planejados. Ele não pode ser confundido com um banco de currículos onde a empresa, quando perde um talento corre lá buscar para substituir.
Muito importante estar ciente que esse “banco” estará sendo preparado, ao longo de um determinado tempo, para poder estar um dia ocupando um cargo executivo dentro da organização.
QUAL O OBJETIVO:
Identificar e formar um "banco" de possíveis sucessores;
Desenvolver um plano de ação para a transição de comando, visando decidir quais áreas estratégicas serão consideradas e que deverão ser ocupadas por meio de um programa de desenvolvimento das competências das lideranças com candidatos internos a sucessão vertical e horizontal, bem como seu Plano de T&D Estratégico;
Garantir o sucesso de continuidade dos negócios, sem prejuízos e risco, assegurando a sustentabilidade da Empresa aos seus colaboradores, ao mercado e stakeholders;
Assegurar a transparência e a divulgação do processo de transição para garantir os resultados previstos e elaborados.
Muitas organizações se sentem em risco na atual conjuntura do país pela impossibilidade de avaliar o futuro da economia de forma mais precisa. Mas uma certeza existe: dentro da empresa é possível garantir melhorias e desenvolver o seu capital mais estratégico — o capital humano. E isso se torna ainda mais concreto quando planos de sucessão são levados em consideração.
Desenvolver um plano de carreira é essencial para o funcionário se posicionar e conhecer melhor o seu propósito profissionalismo. Potencializar um plano de sucessão é crucial para a organização assumir uma posição atrativa para os seus talentos.
É muito comum fazer uma contratação externa quando algum funcionário é desligado. No entanto, principalmente quando o assunto é o quadro superior, a contratação externa pode sair muito cara, já presenciei casos onde essa contratação saiu 3 vezes o salário oferecido para a posição.
Esses novos funcionários necessitam de um período de adaptação pois, muitas vezes, não estão alinhados com a cultura da organização. Dessa forma, a contratação interna pode ser a melhor forma de diminuir esse período de ajuste, minimizando o impacto da mudança e mantendo a motivação dos colaboradores em alçar voos mais altos dentro da organização.
PROCESSOS E ESTRATÉGIAS PARA CRIAR UM PLANO DE SUCESSÃO
Traçar um plano de sucessão envolve diversos passos e a necessidade de uma análise profunda da estrutura da empresa. É necessário compreender bem os cargos mais críticos, a situação atual da sua força de trabalho (principalmente em relação às competências) e as todas capacitações disponíveis e necessárias. Os passos que mais se levam em consideração para iniciar o plano de sucessão são:
Identificar as Posições Críticas;
Mapear as Competências;
Definir e Implementar a Aprendizagem e Desenvolvimento;
Avaliar e Identificar Talentos;
Definir e Implementar o Plano de Sucessão.
A empresa deve definir quais são suas expectativas de crescimento e o seu planejamento estrutural em curto, médio e longo prazo. Toda estratégia deve ser baseada nas metas a serem alcançadas. Diversificação de negócios, alianças estratégicas, participação no mercado internacional, dentre outros. Definidos todos esses requisitos, o planejamento das sucessões pode iniciar de maneira mais coesa e com mais possibilidade de sucesso.
O TREINAMENTO É A CHAVE PARA O SUCESSO
Outro fator essencial para um bom plano de sucessão é a gestão dos treinamentos. Nos planos de sucessão é estruturada uma nova dinâmica dentro da organização onde serão identificados os cargos críticos de sucessão e avaliação do capital humano em suas competências. Agora, garantir um treinamento de alto nível a esses profissionais fecha o ciclo desse processo.
A área de treinamento é o motor que irá fazer o processo funcionar preparando constantemente os profissionais dentro de cada plano de sucessão. Um erro muito comum é estruturar os processos e não dar ferramentas de desenvolvimento para que o colaborador atinja o nível requerido para o novo cargo.
Investir sempre em formação e garantir que as pessoas se sintam motivadas a evoluir e a construir, junto a você, é resultado de uma organização que sabe criar um cenário propício ao crescimento.
A MANUTENÇÃO DA CREDIBILIDADE DA ORGANIZAÇÃO
Os planos de sucessão são uma forma de mostrar para os parceiros, investidores e clientes que a instituição está preparada para mudanças e se preocupa com o capital mais essencial dentro da empresa: o humano.
Para aqueles que estão envolvidos e até mesmo comprometidos com o desenvolvimento da empresa, é primordial saber quem assumirá os cargos do mais alto escalão. Esses cargos têm o poder de definir o rumo que a empresa tomará.
Dependendo dos nomes cotados para os cargos, a imagem da empresa pode ser danificada ou exaltada no mercado. Quando o mercado olha para a empresa, necessariamente esse olhar passa pela sua diretoria. Saber que sempre serão profissionais bem definidos e altamente qualificados é critico para a credibilidade da organização.
Como todas mudanças de Cultura das organizações, para que os processos de sucessão ganhem força e se tornem de fato um ponto chave da Gestão dos Recursos Humanos é essencial o alinhamento e apoio executivo da diretoria desde a fase de planejamento desses processos.
5 dicas para elaborar um Plano de Sucessão
1 - CRIE UM PLANO DE SUCESSÃO COM ANTECEDÊNCIA
O primeiro ponto é não esperar alguém dar sinal de querer deixar a empresa para começar a pensar em quem poderia ocupar seu lugar. Se isso acontecer, pode ser bastante complicado identificar a pessoa ideal e capacitá-la para assumir o posto vago em tempo hábil. Por isso, mesmo que ninguém demonstre interesse em deixar seu emprego, comece a pensar nos nomes para a sucessão dos cargos que são chave para a organização.
2 - CONTE COM VÁRIAS POSSIBILIDADES
Vá além de definir apenas uma pessoa para cada cargo importante, quanto mais opções, melhor. Quando uma empresa conta com plano de carreira, os sucessores já estão claros no organograma da organização, porém é importante poder contar com mais de uma possibilidade e, assim, ter mais segurança caso haja algum contratempo.
3 - OBSERVE SEUS PROFISSIONAIS
Observe o comportamento e desempenho da equipe e dos colaboradores, sempre que alguém te surpreender, anote essa informação. Crie um arquivo com os nomes e feitos de cada um e, assim, tenha em mãos dados muito úteis para utilizar no plano de sucessão. É importante registrar porque a memória pode falhar, além disso, essas informações podem ser usadas para outros fins.
4 - FAÇA TESTES
Aproveite oportunidades, como férias ou licenças, de funcionários-chave para testar seus possíveis sucessores. Isso irá fazer com que o profissional ganhe mais experiência exercendo um cargo de nível mais elevado e dando a você a oportunidade de observar o seu desempenho e constatar se ele é ou não a melhor opção para o caso de uma sucessão.
5 - DESENVOLVA ESTRATÉGIAS PARA CONTRATAÇÃO
Depois de identificar os funcionários internos que possam ser sucessores em funções-chave da empresa, identifique os gaps do negócio em relação ao seu quadro de colaboradores, ou seja, busque listar suas necessidades e os perfis que você acredita que a organização precisa para se desenvolver. Desta forma, o plano de sucessão pode ajudar a identificar, com mais assertividade, os profissionais que devem ser buscados em um recrutamento, por exemplo.
Depois de entender como elaborar um plano de sucessão para os cargos de gerência, tenha em mente que os sucessores, além de competentes, devem gostar da ideia de se tornarem chefes.
Eu já implementei um plano de sucessão em uma empresa, e os resultados foram bem satisfatórios. No começo, no momento em que você está trocando informações com os diretores parece soar um pouco desnecessário, mas ao longo do caminho, quando os diretores veem o que está acontecendo, quando eles apoiam a ideia dessa implementação, tudo começa a fazer sentido.
Quando você é chamado e que te olham desesperados e dizem: "perdemos fulano de tal, nosso gerente executivo" e você tranquiliza seu diretor dizendo que não tem motivos para se preocupar e logo em seguida você apresenta aquela pessoa que foi capacitada para assumir a posição, é satisfação garantida.
Quer saber mais sobre Plano de Sucessão Organizacional? Bater um papo ou tomar um café? Me chame!
Terei o maior prazer em conversar com você.
Comments